Ordentliche Kündigung
Das deutsche Kündigungsrecht beruht vor allem auf einer Abwägung des Gesetzgebers: Nämlich der zwischen den Interessen des Arbeitgebers und seiner unternehmerischen Freiheit einerseits und den Interessen des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz als der Basis seiner sozialen und wirtschaftlichen Existenz andererseits.
Ergebnis dieser Abwägung ist, dass der Arbeitnehmer den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) genießt - dieses andererseits aber nicht für Kleinunternehmen gilt. In Kleinunternehmen kann also grundsätzlich ohne irgendeine Begründung von beiden Seiten gekündigt werden - soweit die allgemeinen Voraussetzungen der Kündigung einschließlich ihres ordnungsgemäßen Zugangs und der Einhaltung der Kündigungsfristen vorliegen.
Allerdings kann sich auch bei Kleinbetrieben im Einzelfall etwas anderes aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben. Nach § 611a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) besteht zudem ein Verbot geschlechtsbezogener Benachteiligung, welches auch für die Kündigung gilt.
Auch das Bundesverfassungsgericht hat in einem Urteil aus dem Jahr 1998 betont, dass auch Arbeitnehmer in Kleinbetrieben nicht schutzlos sind: Willkürliche oder auf sachfremden Erwägungen beruhende Kündigungen sind unzulässig - auch wenn das KSchG nicht greift.
Daneben gelten Einschränkungen für besondere Gruppen, beispielsweise zugunsten von Schwerbehinderten und Schwangeren (siehe hierzu ausführlich im Ratgeber "Kündigung Teil 2").
Wann das Kündigungsschutzgesetz konkret Anwendung findet, verrät der nachfolgende Abschnitt.
Der Gegensatz zur "ordentlichen" Kündigung ist die "außerordentliche" (= fristlose) Kündigung. Um sie geht es im Abschnitt "Fristlose Kündigung" in diesem Ratgeber.
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