Aufhebungsvertrag
Statt einer Kündigung kann das Arbeitsverhältnis durch Vertrag jederzeit beendet werden.
Dies ist nur schriftlich möglich. Ist die Schriftform nicht eingehalten, ist der Aufhebungsvertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen wie es war. Ein konkludenter Vertrag - also durch schlüssiges Verhalten - ist nicht möglich.
Ein Aufhebungsvertrag mit einem leitenden Angestellten ist seitens des Arbeitgebers zuvor dem Sprecherausschuss mitzuteilen (§ 31 Absatz 1 Sprecherausschussgesetz, SprAuG). Ein solcher Sprecherausschuss kann in Betrieben mit mindestens zehn leitenden Angestellten gebildet werden.
Die Vorteile des Aufhebungsvertrages für den Arbeitgeber: Kündigungsfristen und soziale Rechtfertigung, Betriebsrat und Sonderkündigungsschutz spielen keine Rolle. Für den Arbeitnehmer kann eine Rolle spielen, dass der Grund für die Beendigung nicht hervortritt und dass regelmäßig eine Abfindung mitvereinbart wird.
Insbesondere der Arbeitnehmer sollte sich aber über die mittelbaren Folgen
Klarheit verschaffen, den der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für
ihn haben kann. Der Arbeitgeber muss ihn hierüber nur ausnahmsweise aufklären,
beispielsweise wenn die vorzeitige Beendigung betriebsbedingt im Interesse
des Arbeitgebers liegt (Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 03.07.1990,
Aktenzeichen: 3 AZR 382/89).
Dabei geht es vor allem um:
- Sperrzeiten gegenüber der Agentur für Arbeit mit seinen Leistungen (siehe nachfolgender Abschnitt)
- Wartezeiten in der gesetzlichen Rentenversicherung
- Wartezeiten in der Arbeitslosenversicherung
- Wartezeiten in der betrieblichen Altersversorgung
Angreifbar ist ein Aufhebungsvertrag wie jeder Vertrag mittels Anfechtung wegen Irrtums über den Inhalt, widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung. Auf mögliche Benachteiligungen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber nur in Bezug auf Sachverhalte hinweisen, die aus seiner Sphäre stammen (z. B. Betriebsrenten, Direktversorgung).
Unter Umständen ist ein Aufhebungsvertrag schon von vornherein unwirksam und zwar immer dann, wenn dadurch der Kündigungsschutz umgangen wird. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn vereinbart wird, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer nach seinem Urlaub die Arbeit nicht mehr an einem bestimmten Tag aufnimmt und dabei nicht differenziert wird, ob den Arbeitnehmer für Verhinderung eine Schuld trifft oder nicht. Das gleiche gilt dann, wenn mit einem alkoholgefährdeten Arbeitnehmer vereinbart wird, er habe den Betrieb zu verlassen, wenn er Alkohol zu sich nähme.
Um einen Anreiz zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu schaffen, wird häufig eine Abfindung angeboten. In der Höhe sind die vereinbarenden Parteien frei und nicht an die Vorschriften in den §§ 9 und 19 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gebunden. Die Abfindungen können daher darüber oder darunter liegen.
Minderjährige können übrigens ohne Einschaltung ihres gesetzlichen Vertreters einen Aufhebungsvertrag schließen, wenn sie ursprünglich vom gesetzlichen Vertreter dazu ermächtigt waren, "in Dienst oder Arbeit zu treten" (§ 113 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Etwas anderes gilt bei Ausbildungsverträgen, da diese kein Arbeitsverhältnis im Sinne dieser Vorschrift sind.
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