Befristung aus sachlichem Grund
Über die normale zeitlich Begrenzung von zwei Jahren (siehe vorheriger Abschnitt) ist eine Befristung möglich, soweit ein sachlicher Grund vorliegt (§ 14 Absatz 1 TzBfG).
Solche Gründe sind beispielsweise:
- nur vorübergehender betrieblicher Bedarf
- Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
- Befristung zur Erprobung
Im Fall der Vertretung muss der Arbeitgeber nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz im Zweifel klar einen kausalen Zusammenhang zwischen Vertretungsbedarf und befristeter Einstellung darlegen. Geht es um einen Arbeitsplatz, von denen es zahlreiche andere im Unternehmen gibt (hier Postzusteller), dann reicht es nicht aus, dass der befristet Eingestellte die gleiche Funktion wie der Vertretene ausübt. Sonst sei ein Missbrauch zu befürchten, da es ja immer eine Anzahl von erkrankten Arbeitnehmern gibt - und deshalb auch immer freie Dauerarbeitsplätze vorhanden sind. (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 17.03.2004, Aktenzeichen: 9 Sa 1177/03).
Wird ein zeit- oder zweckbestimmtes Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Ende hinaus fortgesetzt, entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag.
Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis mehrmals wiederum befristet fortgesetzt, so dass es auch wieder mit Ablauf der Frist ohne Kündigung enden soll, liegt unter Umständen ein Kettenarbeitsvertrag vor. Ein solcher ist nur zulässig, wenn bei dem jeweils zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrag ein sachlicher Grund die Befristung rechtfertigt. Die Anforderungen an den sachlichen Grund werden jedoch immer strenger, je mehr befristete Verträge hintereinander geschaltet worden sind. Ist kein sachlicher Grund ersichtlich, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und der gesetzliche Kündigungsschutz greift.
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