Das Arbeiten in unserer heutigen VUCA-Welt  ist geprägt von einer hohen Verdichtung der Anforderungen – von Unbeständigkeiten, Unsicherheiten, Komplexität und Mehrdeutigkeiten. Die digitale Transformation und der technologische Wandel tragen noch verschärfend dazu bei, dass unternehmerische Prozesse zwar immer schlanker, jedoch auch in einem immer atemberaubenderen Tempo ablaufen. Damit steigt für Beschäftigte auf allen Ebenen der Zeit- und Leistungsdruck enorm. Über den Arbeitsschutz sind Unternehmen angehalten, Maßnahmen zum Wohle ihrer Mitarbeiter zu ergreifen, wenn sie gemeinsam aktiv die Zukunft gestalten möchten. Was manche Unternehmen immer noch übersehen: Dazu gehört auch die psychische Gesundheit.

Die erschwerten Bedingungen einer hoch volatilen Arbeitswelt mit stetig wechselnden Parametern fordern ihren Tribut: Waren es in der Vergangenheit eher körperliche Verschleißerscheinungen, die Arbeitnehmer erkranken ließen, sind es heute immer häufiger Stress, psychische Störungen, Belastungen bis hin zu wie Depressionen oder Burnout. 

Dies bedeutet natürlich ein großes Risiko für Arbeitgeber, denn auch für sie sind die Zeiten nicht leicht: Ein Arbeitsmarkt unter Druck und der demografische Wandel haben den Kampf um qualifizierte Fach- und Nachwuchskräfte enorm verschärft. Dazu kommt, dass die geburtsstarken „Boomer“-Jahrgänge ins Rentenalter kommen und bald schon spürbar im Arbeitsmarkt fehlen werden. Umso wichtiger wird es jetzt, Leistungsträger jeden Alters möglichst lang im Unternehmen zu halten und alles dafür zu tun, ihre Mitarbeiter zu fördern und zu sichern.

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Zufriedene Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen treu

Aufgabe der Unternehmensleitung ist es, alle Arten von Belastungen auszumachen, sowohl im körperlichen wie auch im psychischen Bereich. Längere oder wiederkehrende Ausfallzeiten und dauerhaft unbesetzte Positionen bedeuten schließlich auch steigende Kosten für die Personalabteilung. Gute Arbeitsbedingungen und mehr Lebensqualität am Arbeitsplatz können dagegen die Gesundheit und die Motivation von Mitarbeitern nachhaltig beeinflussen und die Mitarbeiterbindung insgesamt positiv beeinflussen – das zeigen zahlreiche Studien. 

Heutzutage besteht die Gefahr, dass unzufriedene Mitarbeiter noch früher als sonst abwandern, wenn sie sich bei Ihrer Tätigkeit nicht wahrgenommen und wertgeschätzt fühlen. Denn die Konkurrenz am Arbeitsmarkt schläft nicht und besonders die junge Generation fühlt sich heute kaum noch an eine Arbeitgebermarke gebunden. 

„Corporate Wellbeing“ wird also zu einem wesentlichen Faktor für mehr Personalsicherheit und für leistungsfähige Mitarbeiter. Dazu gehören ein positives Arbeitsumfeld und die Wahrnehmung, dass der Arbeitgeber sich für das Wohlergehen am Arbeitsplatz einsetzt. Neben der allgemeinen Personal- und Organisationsentwicklung, die beispielsweise Aspekte wie Mitarbeiterqualifikation und -motivation oder Führungsqualitäten ins Visier nimmt, gewinnt das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) immer mehr an Bedeutung. Typische Handlungsfelder können hier sein:

• Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF), zum Beispiel mit geeigneten Ernährungs-, Sport- und Wellness-Angeboten oder Angeboten zur Stärkung des sozialen Miteinanders
• Eine altersgerechte und barrierefreie Arbeitsgestaltung
• Maßnahmen zur Vereinbarung von Beruf und Privatleben (Work-Life-Balance), beispielsweise mit flexiblen Arbeits- und Arbeitszeitmodellen
• Maßnahmen zur Verbesserung der Führungskultur, Stichwort „gesundes Führen“
• Maßnahmen zur Sensibilisierung des Gesundheitsbewusstseins und der Eigenverantwortung von Beschäftigten
• Maßnahmen zur Suchtprävention
• Notfall- und Krisenmanagement
• Fehlzeitenmanagement
• Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach Krankheit oder längerer Abwesenheit 
• Medizinische Präventionsleistungen nach § 14 SGB VI. 
• Externe Beratungsleistungen (psychosozial, medizinisch)

Daneben bestehen die grundsätzlichen Fürsorgepflichten gemäß Arbeitsschutzgesetz und Verordnung über Arbeitsstätten. Was viele Arbeitgeber jedoch nicht wissen oder oft auch einfach unterschätzen: Seit Januar 2014 sind sie nach §§ 5 und 6 ArbSchG dazu verpflichtet, auch eine Beurteilung zu psychischen Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz durchzuführen. Diese Psychische Gefährdungsbeurteilung (PGB), so der sperrige Begriff, sollte möglichst vollständig dokumentiert erfolgen und von fachkundigem Personal durchgeführt werden, ansonsten könnten Bußgelder, Schadensersatz oder Regressforderungen anfallen.

Im Fokus der PGB: die psychischen Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz

Warum scheuen Unternehmen davor zurück, intern regelmäßige Psychische Gefährdungsbeurteilungen (PGB) durchzuführen? Psychische Belastungen, so scheint es, sind immer noch ein sensibles Thema und schwierig zu erkunden. Manche fragen sich, wie sie die PGB auf breiter Ebene über alle Aufgabenfelder und Arbeitsbereiche hinweg institutionalisieren sollen. Andere Betriebe wiederum fürchten die Kosten einer PGB-Beurteilung, die extern durchgeführt wird. Und nur wenigen gelingt es tatsächlich, konkrete Maßnahmen abzuleiten und anschließend umzusetzen. 

Dabei lässt sich das Potenzial einer PGB sehr gezielt nutzen, um an den entscheidenden Stellschrauben zu drehen und die Arbeitskultur im Unternehmen nachhaltig zu verbessern. Unternehmen können dabei inzwischen sogar auf digital gestützte und standardisierte Umfragen zurückgreifen, die ihnen eine betriebsweite Erhebung deutlich vereinfachen. Der Mehrwert: ein solides, datengestütztes Stimmungsbild, das Entscheidungssicherheit gibt und mit dem sich kontinuierlich arbeiten lässt. 

Weiterlesen: Was die Psychische Gefährdungsbeurteilung (PGB) beinhaltet