Drei Gründe sollten es für Arbeitgeber unerlässlich machen, sich mit dem Thema Psychische Gesundheitsgefährdung näher zu befassen: erstens eine Vermeidung von Haftung qua Arbeitsschutzgesetz und anstehende neue Pflichten, zweitens die Aussicht auf deutlich weniger krankheitsbedingte Fehltage und drittens eine aus PGB-Erkenntnissen resultierende Schonung von HR-Budgets dank zufriedener Mitarbeiter.

Paragraph fünf des Arbeitsschutzgesetzes ist eindeutig: Unternehmen in Deutschland, egal welcher Größe oder Branche, sind verpflichtet, „durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.“ Diese Beurteilung ist je nach Art einer Tätigkeit vorzunehmen. Eine Gefährdung kann sich ergeben durch

1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
6. psychische Belastungen bei der Arbeit.

Dieser sechste Punkt ist im Januar 2014 zur arbeitsschutzrechtlichen Pflicht geworden: Auch psychische Belastungen müssen seither ermittelt und schriftlich erfasst werden (§ 5, III, 6 ArbSchG). Begleitet von einer EU-Rahmenrichtlinie (Arbeitsschutz 89/391/EWG) soll mithilfe einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung (PGB) in den Betrieben eine dauerhafte Dokumentation der psychischen Gesundheit von Beschäftigten gewährleistet sein – als Voraussetzung dafür, Maßnahmen für nachhaltigeres, gesundheitsförderliches Arbeiten zu implementieren.

Regelmäßige Dokumentation - der Weg zur Verbesserung

Spätestens 2026 kommt eine weitere Auflage dazu, dann greift die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) der Europäischen Union, die aktuell gerade formuliert wird. EU-Unternehmen sind ab dann gehalten, einen CSR-Report mit Mindesttransparenzanforderungen zu erstellen. Bislang war das Thema Corporate Social Responsibility lediglich für börsennotierte Unternehmen relevant, und ein wichtiger Teil davon ist auch die PGB. Je eher Unternehmen also damit starten, die PGB intern zu etablieren und ihre Ergebnisse für sich zu nutzen, desto besser sind sie auch auf diesen Zeitpunkt vorbereitet.

Was genau listet die PGB?

Gemäß DIN EN ISO 10075-3 stellt die PGB ein diagnostisches Orientierungsverfahren zu typischen psychischen Belastungsfaktoren in Unternehmen. Allerdings regelt der Gesetzgeber nicht, wie genau die Beurteilung erfolgen soll: etwa als Umfrage unter Mitarbeitern, als Beobachtungsinterview oder als Workshop-Ergebnis?

ValueNet führt seit 2021 regelmäßig Beurteilungen bei Kunden durch und setzt dabei auf ein erprobtes digitalisiertes Umfrageverfahren. Mit der Ergebnispräsentation erhalten die Unternehmen, aufgeschlüsselt nach Gesamtunternehmen und Unternehmensbereichen, einen detaillierten Ergebnisbericht für ihre Dokumentation sowie auch konkrete Vorschläge zur Prävention und Intervention. Das standardisierte Konzept setzt auf drei Ebenen an:

Bis zu 28 Aussagen können im Rahmen der PGB-Erhebung abgefragt werden ­– zu Punkten wie Arbeitsaufgaben, Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung, soziale Beziehungen oder auch neuen Arbeitsformen im Einsatz. Auch aktuelle Faktoren wie mobiles Arbeiten und Homeoffice werden abgefragt oder auch, welche Belastungen sich mit der Corona-Pandemie ergeben haben könnten in die Befragung integriert werden.

Damit erschließen sich über alle Arbeitsbereiche im Unternehmen, wo tendenziell Defizite ausgemacht werden, die gesundheitlich beeinträchtigend wirken können. Auch für die Mitarbeiter wird anhand regelmäßiger PGB-Erhebungen sehr konkret erlebbar und nachvollziehbar, dass ihr Arbeitgeber sehr viel dafür tut, dass ihr gesundheitliches Wohl nicht gefährdet wird, weder in physischer noch in psychischer Hinsicht.

Sichern Sie sich den:

PGB-Report 2023

Wissen, was stärkt und was schwächt

Diese Wahrnehmung und Wertschätzung kann sich auch positiv im Employer Branding niederschlagen: Zufriedenheit und Wohlbefinden stärken die Mitarbeiterbindung, das zieht weitere Kräfte aus dem Arbeitsmarkt an. Ein gutes Arbeitsplatzklima fördert die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter und damit die Innovationskraft im gesamten Unternehmen. Die gesteckten Ziele haben eher Chancen, von Erfolg gekrönt zu sein.

Mit einer stabilen Personaldecke, weniger Krankenständen und Ausfallzeiten lassen sich die Kosten im Personalbereich deutlich senken. Die Psychische Gefährdungsbeurteilung liefert damit sehr konkrete Ansatzpunkte für Verbesserungen und für Maßnahmen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement, die diese Verbesserungen unterstützen. Da die PGB regelmäßig stattfindet, lassen sich so auch die erzielten Fortschritte in diesem Feld sehr konkret von Jahr zu Jahr überprüfen.

Weiterlesen: Wie Unternehmen das Mitarbeiterwohl fördern